Как объединить людей в компании. Нестандартные методы объединения коллектива
Ставить работу команды во главу угла начали американские корпорации 40 лет назад. Взяв за основу спортивные принципы, бизнес-тренеры вывели множество законов, в соответствии с которыми должна строиться работа группы на общий результат. Усваивать эти законы и принципы сотрудники должны непосредственно на рабочем месте. Для облегчения этой задачи есть множество практик - от пресловутого верёвочного тренинга до модного в России кулинарного тимбилдинга .
Командообразующие тренинги могут решать разные задачи: снимать напряжение в коллективе, выявлять лидерские качества сотрудников, налаживать взаимодействие разных подразделений компании. Специалисты советуют при выборе тренинга по возможности отказаться от экстремальных видов спорта и практик, подразумевающих публичные выступления сотрудников: стресс и чувство неловкости могут убить весь положительный эффект. Тем не менее без соревновательного принципа на тимбилдинге не обойтись.
H&F выбрал несколько интересных тренингов, которые могут сделать работу команды более слаженной.
Тёмная комната
Немец Андреас Хайнеке придумал и создал проект «Диалоги в темноте » в 1995 году. Все коучи, проводящие тренинги с менеджерами компаний, - слепые, сам тренинг проходит в абсолютно тёмной комнате и длится несколько часов (часть занятия, посвящённая обсуждению результатов, всё-таки при свете). В тимбилдинге могут участвовать от двух человек до нескольких десятков. Занятие начинается с простейших заданий - определить размер комнаты, разделиться на команды, найти в тёмной комнате стол, усесться за него, заняв стулья, и так далее. Тренинг направлен на выявление лидерских качеств и сплочение команды, но может трансформироваться и под другие нужды. К примеру, выявлять антилидера в коллективе. В России франшизу «Диалогов в темноте» развивает другой немец, Тобиас Райзнер.
Виноделие
Владельцы небольших частных виноградных хозяйств приноровились сдавать свои угодья различным компаниям , специализирующимся на проведении тренингов. Занятия по виноделию, как правило, длятся три-четыре часа. За это время команды, состоящие из менеджеров компании, успевают не только потоптать грозди винограда (что, конечно, очень весело), но и придумать название вина, дизайн этикетки, презентовать свой продукт. Попутно участники программы узнают о технологии создания вина, а через три-четыре месяца готовый перебродивший напиток приезжает к ним в офис. Задача тренинга - познакомить друг с другом сотрудников разных подразделений компании, которым не приходилось раньше работать вместе, если перед ними стоит задача заняться одним проектом.
Зомби-апокалипсис
Корпоративная культура США переживает бум Humans vs. Zombies - тренингов, чей девиз подкупает любого HR-менеджера: «Зомби не дискриминируют вас ни по расовому, ни по гендерному признаку. Они просто жрут вас, если вы не умеете работать в команде». Роли зомби играют нанятые актёры, а сотрудники компании изображают уцелевшую группу людей, которым, в зависимости от сценария, нужно выбраться из закрытого помещения или спасти мир. В итоге получается смесь пейнтбола и костюмированного представления. Программа хороша, с одной стороны, для выявления лидерских качеств сотрудников, с другой - для формирования привычки слушаться предводителя и исполнять его приказы. Такие тренинги, кстати, популярны на военных базах США.
Парилка
Отечественные бизнесмены только-только начали отучаться от привычки проводить важные встречи в бане, как вдруг выяснилось , что в Японии совместные ванны начальника отдела с подчинёнными - главный хит в области тимбилдинга. Разумеется, если все сотрудники одного пола. Сидя в горячем источнике, коллеги могут поговорить доверительно и начистоту, считают азиатские бизнес-тренеры, и даже европейские менеджеры с ними согласны . Важно отметить, что погружаться в горячий источник нужно совершенно голым, предварительно приняв душ и промыв волосы в компании всё тех же коллег.
Каждый руководитель хочет, чтобы его коллектив работал слаженно и всегда выступал как единая команда. Именно поэтому в последнее время большую популярность приобрели корпоративные мероприятия, направленные на командообразование.
Однако многим сотрудникам уже изрядно надоели веревочные курсы, тренинги, спортивные и интеллектуальные командные соревнования, а потому данные мероприятия зачастую не дают должного эффекта, людей больше не привлекают корпоративы.
Как же объединить коллектив и сделать будни сотрудников насыщенными и интересными? В последнее время в нашей компании реализуется ряд проектов и инициатив, призванных способствовать общению, объединению интересов сотрудников из разных отделов.
Ни для кого не секрет, что ничто не объединяет лучше, чем совместная деятельность, обсуждения, творчество.
Например, у нас сложилась традиция очень творчески и нестандартно и, главное, исключительно своими силами подходить к подготовке празднования 23 февраля и 8 марта. Соответственно перед каждым из этих праздников офис делится на мужскую и женскую половины, в каждой группе есть свои заводилы. При обсуждении идей кажется, что все самое интересное уже реализовано, но, с другой стороны, каждый год мы понимаем, что творческий потенциал наших сотрудников не иссякнет никогда! Так, нашими мужчинами были подготовлены коктейль-шоу; имитация реального полета на самолете на необитаемый остров с настоящими именными билетами, услужливыми стюардами и встречей аборигенов на самом острове; остроумная игра «Что? Где? Когда?», причем вопросы были предварительно засняты на видеокамеру, а задавались мужчинами нашего офиса, поваром столовой в офисном центре, уборщиком территории, приехавшим на заработки из солнечного Узбекистана и т.д. Накануне 23 февраля женщины превращали офис в баню с парной, массажной комнатой и кабинетом релаксации; в военно-призывной пункт с настоящей полевой кухней, медицинским кабинетом и конкурсом военной песни и т.п. На память у нас всегда остаются веселые фотографии, которые затем украшают нашу кухню.
За последние несколько лет в семьях наших сотрудников появились дети, которые как нельзя лучше могут объединить родителей. В связи с этим у нас в компании реализовано 2 идеи: одна – на уровне официального проекта (Детский клуб «Веснушки»), а вторая – неформальное объединение родителей, уделяющих большое внимание выбору развивающей и обучающей литературы и игр для своих детей.
Детский клуб «Веснушки» – это инициатива нашего отдела персонала, в рамках которой проходит ряд интересных событий в течение года. Это и совместные походы в музеи родителей с детьми, и конкурсы рисунков и фотографий, и детский новогодний праздник для детей сотрудников.
А вот идея одной сотрудницы, предложившей заказывать книги через интернет-магазин под общим аккаунтом, также нашла отклик у многих сотрудников, имеющих детей. Все получили возможность не только покупать товары с максимальной скидкой, но и общаться друг с другом, обсуждать и рекомендовать хорошие приобретения.
В этом году наш летний корпоративный выезд мы решили не перегружать командообразующими мероприятиями: мы совершили спокойную прогулку на теплоходе, а на природе нас ждали творческие мастер-классы (изготовление гелевых свечей, декорирование пряников, резьба по дереву и т.д.) Однако, мы решили разбавить спокойный день, посвященный просто общению и отдыху на природе, одной необычной идеей, призванной объединить людей в общем проекте, который начнется на корпоративе и продлится до конца календарного года. На одном из мастер-классов мы общими усилиями начеканили монеты с нашей символикой, которые и стали внутренней конвертируемой валютой компании. Каждый участник получил по одной монете за участие в летнем выезде. Впоследствии монеты можно как тратить, так и зарабатывать. Вот лишь несколько примеров, на что можно потратить одну монету: один день отпуска или обед с Генеральным директором за счет компании, накрытый стол ко дню рождения сотрудника или оплаченное профессиональное обучение и многое другое. А заработать монету тоже вполне реально: надо просто подать дельное рацпредложение, которое будет внедрено или стать лучшим сотрудником подразделения по итогам года; можно инициировать или возглавить новый проект в компании профессиональной или социальной направленности или отличиться при реализации какой-либо важной задачи.
В конце 2012г. мы подведем итоги конкурса и выявим 3 сотрудников, набравших максимальное количество монет. Их ждут ценные призы – оплаченные авиа-билеты на двоих по разным маршрутам в зависимости от занятого места.
Итак, мы выбрали темы, которые объединяют людей всегда и везде, и стараемся основывать нашу деятельность на общечеловеческих, а не навязанных интересах и ценностях: совместное творчество, дети, нестандартные конкурсы с элементами живого юмора, которые обязательно должны пробудить положительные эмоции среди рабочих будней, т.к. все мы не только сотрудники серьезных фирм, а прежде всего – люди!
Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.
Укрупнить отделы можно двумя способами:
- <или> объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
- <или> присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.
Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, - не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.
При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?
Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.
ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых
ШАГ 1. Меняем штатное расписание . Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:
- <или> утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3 целиком (его нужно приложить к приказу);
- <или> вносим изменения в действующее штатное расписание.
ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ
Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.
Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.
Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.
Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.
И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращениист. 180 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и в Роструде.
Из авторитетных источников
Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
“ При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца.
Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания)” .
Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.
ПРИКАЗ № 12
г. Москва
О внесении изменений в штатное расписание
В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:
1. Вывести из штатного расписания организации:
- транспортный отдел;
- хозяйственный отдел.
2. Сократить следующие должности:
- начальник транспортного отдела;
- начальник хозяйственного отдела.
3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).
4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1- 3 настоящего приказа, с 05.05.2011.
5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.
Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под росписьст. 22 ТК РФ .
ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращениист. 180 ТК РФ .
ВНИМАНИЕ
Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятостист. 82 ТК РФ ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .
В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работникуст. 81 ТК РФ , ст. 180 ТК РФ . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них - на должность начальника в новом отделе, а второму - на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).
Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организациист. 81 ТК РФ :
- <или> на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
- <или> на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.
А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работест. 179 ТК РФ . Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификацияст. 179 ТК РФ . При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:
- наличием у работника профессионального образования;
- уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.
Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частностист. 179 ТК РФ :
- семейным - при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, детейст. 2 Семейного кодекса РФ ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
- не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Уведомление о сокращении можно оформить так.
Общество с ограниченной ответственностью «Зета»
Начальнику транспортного отдела
Талалайкину А.С.
УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Алексей Сергеевич!
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи со структурной реорганизацией ООО «Зета» согласно приказу генерального директора ООО «Зета» от 02.03.2011 № 12 «О внесении изменений в штатное расписание» занимаемая Вами должность начальника транспортного отдела подлежит сокращению с 05.05.2011.
Предлагаем Вам перевод на должность начальника транспортно-хозяйственного отдела с окладом в размере 50 000 руб.
При Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности, которые будут Вам предложены при их наличии в период до 05.05.2011, трудовой договор с Вами будет расторгнут 05.05.2011 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации.
При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.
ВНИМАНИЕ
Если преимущественного права на оставление на работе ни у одного из двух работников, чьи должности сокращаются, нет, а вакансия, которую можно предложить, только одна, то право выбора, кого оставить, а кого уволить, принадлежит работодателю.
- <если> работник, которому предложен перевод на другую должность, согласен на него, заключаем с ним соглашение о переводест. 72 ТК РФ и издаем приказ о переводе по форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . Также делаем запись о переводе в трудовой книжке работникаст. 66 ТК РФ ; пункт 4 , п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и в личной карточке по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ;
- <если> работник не согласен на перевод или в компании нет вакансии, которую ему можно предложить, - спустя 2 месяца с даты уведомления о сокращении расторгаем с ним трудовой договорп. 2 ч. 1 ст. 81 , ст. 180 ТК РФ . Для этого издаем приказ по форме № Т-8 и предоставляем работнику все положенные при сокращении выплатыст. 178 ТК РФ .
ШАГ 3. Разбираемся с остальными работниками. Смотрим, указано ли в трудовых договорах остальных работников (то есть тех, кто продолжит прежнюю работу в укрупненном отделе по своей должности) наименование структурного подразделения (отдела) или нет. Если не указано, то все просто: изменение отдела не повлечет изменения условий трудового договора и никаких документов оформлять по таким работникам не придетсяст. 57 ТК РФ . Изменение отдела в такой ситуации рассматривается как перемещение.
Правила ведения и хранения трудовых книжек вы можете найти: раздел «Законодательство» системы КонсультантПлюс (информационный банк «Версия Проф»)Если же отдел в трудовом договоре указан, то изменение отдела для работника будет переводом на другую работу. Ведь отдел не переименовывается, он ликвидируется и вместо него создается новый. А раз это перевод, вызванный проводимой в компании структурной реорганизацией, то есть изменением организационных условий труда, то нужно получить согласие на него работникаст. 72.1 , ст. 74 ТК РФ . Это нам подтвердили в Роструде.
Из авторитетных источников
“ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работникаст. 74 ТК РФ . Поэтому в отношении работников двух объединяемых отделов (за исключением работников, чьи должности сокращаются), у которых в связи с объединением отделов меняется структурное подразделение, следует руководствоваться ст. 74 Трудового кодекса” .
Роструд
Поэтому всех работников, у которых в трудовых договорах отдел указан, за 2 месяца до введения изменений в штатное расписание письменно уведомляем о предстоящих переменахст. 74 ТК РФ . Уведомление можно оформить так.
Общество с ограниченной ответственностью «Зета»
Менеджеру транспортного отдела
Кравцову Б.Д.
УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Борис Дмитриевич!
В связи со структурной реорганизацией, проводимой в ООО «Зета» согласно приказу генерального директора ООО «Зета» от 02.03.2011 № 12 «О внесении изменений в штатное расписание», уведомляем Вас об изменении условия вашего трудового договора от 22.03.2005 б/н о месте работы в части, касающейся структурного подразделения: занимаемая Вами должность менеджера транспортного отдела будет включена в структуру транспортно-хозяйственного отдела.
Остальные условия заключенного с Вами трудового договора не меняются.
О своем несогласии на продолжение работы в новом подразделении на должности менеджера транспортно-хозяйственного отдела просим сообщить в отдел кадров в срок до 05.05.2011.
Информируем Вас, что при отказе от продолжения работы в реорганизованном отделе и при невозможности перевода Вас на другую имеющуюся в организации работу трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой Вам выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ. п. 7 ч. 1 ст. 77 , ст. 178 ТК РФ .
Иногда, объединяя отделы, сокращают вообще все должности в обоих отделах. И в новом отделе все должности вводят заново.
Это невыгодно и неправильно. Ведь большинство должностей вы просто переносите из структуры одного отдела в другой, они не исчезают бесследно из штатного расписания.
Если же вы будете эти должности сокращать, а кто-то из работников откажется от перевода в новый отдел, то при увольнении ему придется выплатить выходное пособие как при сокращении - в размере среднего месячного заработка плюс сохранить заработок на период трудоустройства. В то время как если эти должности просто переносить в новый отдел, то работнику в случае его отказа от перевода будет полагаться выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ .
Но учитывайте, что менять условия трудового договора по причине изменений организационных условий труда в указанном выше порядкест. 74 ТК РФ можно, только если у работников не меняется трудовая функция. Если же из-за укрупнения отделов кому-то из сотрудников придется выполнять в новом отделе иные трудовые обязанности, то у него поменяется не только структурное подразделение, но и трудовая функция. А значит, уведомлять его нужно не об изменении условия трудового договора в связи со структурной реорганизациейст. 74 ТК РФ , а о сокращении прежней должностип. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . И, соответственно, предлагать ему перевод на новую должность, а при отказе от перевода - прекращать трудовой договор по сокращению штата (как мы уже рассмотрели в предыдущем шаге)п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .
ВАРИАНТ 2. Присоединяем один отдел к другому
В этом случае изменения нужно оформлять точно так же, как и в первом варианте. Но есть разница - изменения затронут не всех работников, а только сотрудников присоединяемого отдела. А у работников отдела, в состав которого вольется присоединяемый отдел, ничего не поменяется. Значит, по ним никаких кадровых бумаг оформлять не придется.
Итак, как бы ни объединялись отделы в вашей компании, готовить такую структурную реорганизацию нужно заранее. А на будущее, чтобы у вас не возникала необходимость заблаговременно извещать работников об изменении трудового договора, когда по сути они продолжат свою прежнюю работу в новом отделе, не указывайте в трудовых договорах структурное подразделение.
Тут должна быть какая-нибудь сильная цитата Френка Андервуда про сильную команду, но, чёрт возьми, ничего не нашёл. Поэтому давай перейдем от высокопарных демагогий к практике.
Итак, для любых великих свершений нужна хорошая команда. Кроме того, команда должна быть сплочена, скована одной цепью и связана одной целью. Галера, на которой гребцы гребут вразнобой, далеко не уплывёт, вы, скорее, отправитесь со своими амбициями к той кошмарной рыбе из трэшового советского мультика, в котором русалка с рыбьей головой пела: «Оставайся, мальчик, с нами, будешь нашим королём». Но нормальные чуваки не хотят быть королями какого-то там днища, поэтому выхватывают меч из ножен, вскакивают на щит и призывают свою армию сплотиться. А как призывать? Сейчас узнаем.
Этот текст посвящен не только начинающим бизнесменам, но и всем тем, кто мечтает собрать вокруг себя сильную команду. И не важно, что у вас: рок-группа с гаражом и большими амбициями, любительская футбольная команда, команда КВН. Методы везде одинаковые.
Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей.
– Ли Якокка –
Свои люди
Если хочешь сформировать именно команду, то относись с огромной тщательностью к подбору новых людей. Они должны быть не просто профессионалами, но и мыслить одинаково с тобой. Только свои люди понимают всё с полуслова, и это сильно экономит время. Не придётся тратить время на знакомство, интеграцию и освоение. Привыкание пройдёт гораздо быстрее. Пускай ты возьмешь ударника похуже, но зато он будет тебя понимать и двигаться с тобой в одном направлении. А техника – дело наживное.
Если твоя команда будет, словно сборная по футболу, состоять из игроков разных клубов, то раскол неизбежен. Когда все слеплены из одного теста, то риск повторить судьбу Beatles и распасться сводится к 13,9%. Подсчитано научно доцентом кафедры бессмысленных подсчётов Викентием Жабо.
И, пожалуй, главная причина, почему нужно искать именно своих людей, в том, что они дадут тебе ценный совет. Зная поставленную цель, прекрасно понимая, на что вы ориентируетесь, они смогут давать грамотные советы. Иначе это превращается в шапито, всё равно что старая библиотекарша будет подсказывать, как работать в С++.
Однако помни, что стоит избегать единомыслия. Нет, не нужно спорить, все должны быть охвачены единой целью, но у них должны быть свои варианты решения проблемы, которые они смогут предложить.
Реальные цели
Если на вопрос: «Какие цели, босс?», – ты скажешь: «Ну, чтобы денег было много, там, богатства, чтобы нас знали. Ну чё-нибудь такое», – то наш тебе совет – завязывай со своими проектами прямо сейчас. Видишь ли, команда сможет сплотиться, только зная поставленную цель. И цель эта должна быть сформулирована точно, изящно и доступно, чтобы ни у кого не возникало вопросов. Иначе у разных членов твоей команды будет разное видение ситуации, и каждый начнёт достигать «богатства и славы» своим способом, чаще всего противоречащим общей работе.
И самое главное, цели должны быть реальными: не воздушные замки под названием «Светлое будущее», а шаг за шагом, преодолевая одну вершину за другой. Может быть, в далёкой стране дивных эльфов и есть создания, которые с ходу и за неделю приведут команду к успеху, но, увы, в этом мире такое возможно только после долгих лет совместной работы.
И самое главное, всегда подстраивай команду к конкретным ситуациям.
Поощрения
Безусловно, в настоящей команде многие работают не только за доброе слово, пышный корпоратив, идею, друг за друга, за своего руководителя. Команда прекрасно понимает: если результат интересен с нематериальной точки зрения, его достижение – это безусловная победа всего коллектива и любого его члена. Более того, каждый участник четко осознает свою роль в достижении этой победы. Но тем не менее, до славных времён нужно дожить, а людям деньги нужны в данный момент. А если их стремления поощряют звонкой монетой, добрым словом или какой другой премией, то появляется стимул трудиться. Доброе слово и собаке приятно, а внимание лидера – людям всех возрастов. Но главное – делать это своевременно, иначе закрадутся сомнения. Помни, успех общий, но похвалу нужно выражать лично.
Удержать всех
Чилийские социалисты пели: «El pueblo unido jamás será vencido», – или по-нашему: «Пока мы едины, мы непобедимы». А потом начинается страшное: команда и компания устают друг от друга и норовят расстаться, подорвав монолит слаженного коллектива. Ещё хуже, когда они уходят к конкурентам. Случаи с уходом на повышение рассматривать глупо, ради этого человек во многом и старался.
Почему люди уходят? Причин много, всё зависит от того, чем вы занимаетесь. Некоторые из-за денег: опыта они набрались, теперь можно перейти в контору побогаче. Некоторые просто устают и не видят смысла дальнейшего сосуществования, хочется сменить антураж. Обычный кризис. Вот тут самое сложное: ты должен убедить сотрудника в том, что лучшие времена впереди, что он действительно невероятно ценный член экипажа. И что скоро, когда вы придёте к своей цели, все мытарства будут компенсированы. Будь дипломатичен и внимателен к «братьям по оружию». Но знай и меру, чуть что – они сядут на шею.
Командная культура
В бизнес-сфере её ещё называют «корпоративной», но мы-то говорим не только про бизнес. И это очень важно, потому как, несмотря на цели и общность интересов, люди разные. Они пришли из разных семей, разных учебных заведений, и взгляды на жизнь у них разные. И иногда наступает тот самый момент, когда вы собираетесь вместе, и в их головах начинает зреть мысль: «Как бы свалить побыстрее из круга этих идиотов».
А ведь вас должно объединять что-то, кроме банальной цели и непосредственной работы. В спорте команду объединяют цвета и болельщики, в политических партиях – идеология. Что будет объединять вас? Это ты должен решить сам. Но сам факт наличия коллектива, у которого есть легенда и хоть какое-то общение между собой, привлекает больше, нежели простая контора. Вы не должны быть Pink Floyd, которые на репетициях в последние годы существования даже не здоровались друг с другом. Там, где есть командная культура, появляется гарант того, что вы не распадётесь к чертям собачьим в ближайшие 2 месяца и будете трудиться ради общего блага в поте лица до последнего предсмертного писка.
Личный вклад
Этот совет в большей мере подходит тем, кто сплотил команду на финансовой ниве. Если у вас группа или кружок юных поэтов, то здесь нужен другой подход, более традиционный, основанный на равенстве.
А в бизнесе и других местах, в которых ты играешь роль ярко выраженного лидера, избегай панибратства, мягкости и прочих нежностей, устанавливай отношения через результаты. Люди, которые достигают нужных результатов, имеют хорошие отношения с другими людьми. Они в своей работе нацелены на общее дело и выполняют свои обязательства перед всем коллективом. Доброта и нежность без результатов смысла не имеет, это лицемерие и иждивенчество.
На себя посмотри
Будь примером для своей команды. Ты эту кашу заварил, ты, в случае чего, её и будешь расхлёбывать. Ты должен быть примером для своих работников, чётким, трудоголическим примером, воплощением ответственности, идейности и трудоспособности. Твори, мучайся, живи в бешеном темпе!
И ещё, знаешь, почему апостолы так успешно сеяли христианство в Европе? Потому что они хорошо знали слабые и сильные стороны своих соратников и поэтому могли правильно распределить их обязанности. Ещё те психологи. Тебе следовало бы также взять на заметку это давно забытое искусство.
Ни для кого не секрет, что дружный коллектив сильно влияет на эффективность работы всего предприятия. В данной статье вы найдете бюджетные способы сплочения ваших сотрудников и повышения их лояльности к родной компании.
Если у вас продуктовое производство, организуйте увлекательную экскурсию по предприятию для детей работников. Если бы вас в детстве пригласили на кондитерскую фабрику попробовать горячий шоколад или в настоящей пекарне слепить булочку своими руками, вы бы прыгали от радости? Скорее всего, да. Такой способ – отличный стимул для лучших работников вашей компании, у которых есть школьники. Фото на память на фоне производственных мощностей, вкусные наборы в подарок в финале встречи будут еще долго волнующей темой разговоров в их семьях.
Что бы вы сделали, если бы увидели свое фото в журнале или газете? Наверняка вы бы купили это издание и похвастались широкому кругу родственников и знакомых. Доставьте такое удовольствие своим сотрудникам. Например, опубликуйте в местной газете поздравление от вашего предприятия с Днем города и добавьте в публикацию удачное коллективное фото нескольких сотрудников какого-нибудь отдела. Лояльность подчиненных, попавших в кадр, к предприятию гарантированно увеличится!
Обязательно размещайте списки именинников месяца на доске объявлений внутри вашей организации. Даже устное поздравление от коллеги, особенно, руководителя, имеет большое значение для любого человека в такой день. В советские времена существовала замечательная традиция ведения доски почета. Любой человек в душе жаждет признания коллективом, даже если и отрицает подобное. Внедрите эту проверенную годами систему. Пусть ваша доска почета обновляется не так часто, скажем, раз в год. Пусть на ней будет не так много окошек для фото, например, десять. Но созерцание себя любимого в числе лучших будет хорошим стимулом для любого сотрудника, если к этому гарантированно приложится еще и некоторая денежная премия.
Подумайте, кто у вас на предприятии прирожденный заводила и творческая личность. Поручите такому человеку организовать пару, тройку конкурсов или оригинальных поздравлений для предстоящего юбилея одного из сотрудников. Выиграют сразу три стороны: ваш юбиляр, организатор программы и вы, как руководитель. Есть люди, которые жаждут проявить себя и заслужить всеобщее одобрение. Дайте такому человеку шанс и вас еще больше будут ценить, как мудрого начальника.
Вот вы сидите в кругу коллег и пьете чай по случаю дня рождения одного из вас. Предложите имениннику набрать номер его мамы, скажите ему: «Для одного приятного сюрприза». После того, как в трубке будет слышен голос этого самого родного человека, попросите отдать вам на минутку телефон и пустите трубку по кругу. Пусть каждый из присутствующих поздравит маму именинника и расскажет, какой прекрасный человек ее сын или дочь, и как все его здесь ценят и любят. Скорее всего, буря положительных эмоций и слезы радости случатся в результате такого поздравления по обе стороны коммуникаций. К Новому году заключите договор с местным дворцом культуры на посещение детьми сотрудников новогоднего представления. Обычно, сумма такого договора не велика. Зато подобные мероприятия не оставят подчиненных равнодушными.
Всегда здоровайтесь с коллегами и работниками предприятия. Доброжелательность и открытость в общении настраивают на позитивное отношение сотрудников к происходящему. Старайтесь запоминать, как зовут работников по имени и отчеству, как это делал В.И. Ленин. Уважительное персональное обращение даже к человеку низшего звена автоматически поднимет вас в глазах всех коллег.
Такими нехитрыми способами вы можете постепенно развить лояльность сотрудников к вашей компании.
